Leistungsprämien können schädlich sein

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Mike Murray, ein erstaunlich unglückseliger Personalmanager bei Microsoft, hat eine Reihe von Patzern gemacht, aber der Hammer war die Einführung einer "Verschickt es!"-Belohnung, kurz nach dem er den Job angetreten hat. Die Idee war, dass man einen grossen Plexiglas-Grabstein im Format eines Lexikons erhalten würde, wenn das eigene Produkt verschickt würde. Dies sollte einem irgendwie einen Anreiz zum Arbeiten geben, verstehen Sie, denn wenn man seine Arbeit nicht machte - erhielt man kein Plexiglas! Lässt einen sich wundern, wie Microsoft jemals Software verschickt hat bevor es Plexiglasblöcke gab.

Das "Verschickt es"-Programm wurde mit einer unglaublichen Menge an internem Tamtam und Trara bei einem grossen Firmenpicknick bekanntgegeben. Wochenlang vor dem Ereignis wurden Lockposter überall in der Firma aufgehängt, die ein Foto von Bill Gates zeigten und die Worte "Warum lächelt dieser Mann?". Ich bin mir nicht sicher, was das bedeuten soll. Lächelte Bill, weil er glücklich war, dass wir jetzt einen Anreiz hatten, Software zu verschicken? Aber beim Firmenpicknick wurde offensichtlich, dass die Angestellten sich wie Kinder behandelt fühlten. Es gab eine Menge Buhrufe. Das Programmierteam von Excel hielt riesige Schilder hoch, auf denen stand "Warum gähnt das Excel-Team?". Die "Verschickt es!"-Belohnung war so verhasst, dass es sogar eine (nicht-fiktive) Episode in Douglas Couplands klassischem Microserfs gibt, in der eine Gruppe von Programmieren versuchen, eine mit einer Lötlampe zu zerstören.

Seine Angestellten, die sich auf dem Niveau von Raketenwissenschaftlern befinden, zu behandeln, als ob sie noch im Kindergarten sind, ist kein isoliertes Phänomen. Fast jede Firma hat ein wie auch immer geartetes Belohnungsprogramm, das beleidigend und herabsetzend ist.

In zwei von den Firmen, für die ich gearbeitet habe, war die stressigste Zeit des Jahres die zweimal im Jahr stattfindende Zeit der Leistungsbeurteilung. Aus irgendeinem Grund müssen die Personalabteilung von Juno und von Microsoft ihr Leistungsbeurteilungssystem aus demselben Dilbertähnlichen Managementbuch kopiert haben, denn beide Programme funktionierten auf die exakt selbe Weise. Zuerst gab man eine "anonyme" Beurteilung für seinen direkten Manager nach oben (als ob das in einer ehrlichen Art und Weise möglich wäre). Dann füllte man ein optionales "Selbstbeurteilungs" Formular aus, dass dein Manager "berücksichtigte", wenn er deine Leistungsbeurteilung erstellte. Am Schluss erhielt man eine numerische Note, für eine Menge von nicht direkt messbaren Werten wie "Arbeitet gut mit anderen zusammen", zwischen 1 und 5, wenn die tatsächlich möglichen Noten tatsächlich 3 oder 4 waren. Die Manager reichten Bonusempfehlungen nach oben, die vollständig ignoriert wurden, und jedermann erhielt Bonusse, die fast vollständig zufällig waren. Das System berücksichtigte niemals die Tatsache, dass Menschen verschiedene und einzigartige Talente haben, die alle zusammen gebraucht werden, damit ein Team gut arbeitet.

Leistungsbeurteilungen sind aus mehreren Gründen stressig. Vielen von meinen Freunden, ganz besonders diejenigen, deren Talente sehr wichtig war, die aber auf den traditionellen Maßstäben nicht auftauchten, erhielten häufig lausige Leistungsbeurteilungen. Zum Beispiel war ein Freund von mir ein fröhlicher Katalysator, ein lebhafter Kreuzfahrtdirektor, der alle übrigen motivierte, wenn es anstrengend und hart wurde. Er war der Klebstoff, der sein Team zusammenhielt. Aber er bekam häufig negative Beurteilungen, weil sein Manager seinen Beitrag nicht verstand. Ein anderer Freund hatte einen unglaublichen strategischen Blick; seine Unterhaltungen mit anderen Menschen, über wie Dinge gemacht werden sollten, ermöglichten es allen anderen, die Arbeit viel besser zu machen. Er pflegte mehr Zeit als der Durchschnitt mit dem Ausprobieren von neuer Technologie zu verbringen; auf seinem Gebiet war er unschätzbar für sein Team. Aber was die Codezeilen betraff, schrieb er weniger als der Durchschnitt, und sein Manager war zu dumm, um seine übrigen Beiträge zu bemerken, also er erhielt auch er immer negative Beurteilungen. Negative Beurteilungen haben offensichtlich eine verheerende Auswirkung auf die Stimmung. Tatsächlich ist es sogar so, dass wenn man jemand eine positive Beurteilung gibt, aber nicht so positiv, wie die Person erwartet hat, das auch eine negative Auswirkung auf die Stimmung hat.

Die Auswirkung von Beurteilungen auf die Stimmung ist einseitig: während negative Beurteilungen die Stimmung sehr stark stören, haben positive Beurteilungen keine Auswirkung auf die Stimmung oder die Produktivität. Diejenigen, die sie erhalten, arbeiten bereits produktiv. Für sie bewirkt eine positive Beurteilung, dass sie sich fühlen, als ob sie gute Arbeit leisten mit dem Ziel, eine gute Beurteilung zu erhalten .. als ob sie Pawlowsche Hunde wären, die für eine Belohnung arbeiten, anstelle von Profis, für die tatsächlich die Qualität ihrer Arbeit wichtig ist.

Und da liegt der Hund begraben. Die meisten Menschen denken, dass sie ziemlich gute Arbeit leisten (selbst, wenn sie es nicht tun). Es ist nur ein kleiner Trick, den uns unser Gehirn spielt, um das Leben erträglich zu machen. Wenn also jedermann denkt, dass sie gute Arbeit machen, und die Beurteilungen lediglich korrekt sind (was nicht sehr einfach zu erreichen ist), dann werden die meisten Leute von ihren Beurteilungen enttäuscht sein. Die Kosten dafür in Bezug auf die Stimmung sind schwer zu untertreiben. Bei Teams, wo die Leistungsbeurteilungen ehrlich gemacht werden, ist das Ergebnis gewöhnlich eine Woche oder so von deprimierter Stimmung, herumhängen und einigen Kündigungen. Es gibt eine Neigung, dass Abneigungen zwischen den Teammitgliedern entstehen, oft weil die niedrig-beurteilten neidisch auf die hoch-beurteilten sind, in einem Prozess, den DeMarco und Lister Teamizid (ein Wortspiel mit Homizid = Mord an einem Menschen, A.d.Ü.) nennen: die versehentliche Zerstörung von einheitlich verschmolzenen Teams.

Alfie Kohn schrieb in einem inzwischen klassischen Artikel für die Harvard Business Review:

... mindestens zwei Dutzend Studien während der letzten drei Jahrzehnte haben eindeutig gezeigt, dass Menschen, die eine Belohnung für die Vervollständigung einer Aufgabe oder für die erfolgreiche Beendigung einer Aufgabe erwarten, einfach nicht so gute Leistung erbringen wie diejenigen, die gar keine Belohnung erwarten HBR Sept/Oct 93

Er schlussfolgert das "Anreize (oder Bestechungen) am Arbeitsplatz einfach nicht funktionieren". DeMarco und Lister gehen noch weiter und stellen unzweifelhaft fest, dass jede Form von Wettbewerb am Arbeitsplatz, jedes Schema von Belohnung und Bestrafung, und sogar der alte Modetrick von "Leute dabei erwischen, dass sie etwas richtig machen und sie belohnen", alle mehr Schaden als Nutzen verursachen. Jemanden positive Verstärkung geben (so wie dumme Firmenzeremonien, bei denen Menschen Gedenktafeln erhalten) impliziert, dass sie es nur für die Plexiglasgedanktafel gemacht haben; es impliziert, dass sie nicht selbständig genug sind, um zu arbeiten, es sei denn, sie erhalten einen Keks; und es ist beleidigend und erniedrigend.

Die meisten Softwaremanager haben keine Wahl, als bei den Leistungsbeurteilungssystemen mitzumachen, die bereits vorhanden sind. Wenn Sie in dieser Position sind, ist der einzige Weg, einen Teamizid zu verhindern, einfach jedem in Ihrem Team eine überschäumende Beurteilung zu geben. Aber falls Sie irgendeine Wahl in der Sache haben, würde ich Ihnen empfehlen, schreiend von jeder Form von Leistungsbeurteilung, Leistungsbonus, oder dummen Firmen Angestellter-des-Monats Programm davonzulaufen.

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