Hledání špičkových programátorů
From The Joel on Software Translation Project
Contents |
Kde jsou všichni ti špičkoví vývojáři?
Pokud jste jako většina zaměstnavatelů, využijete, když chcete poprvé obsadit volnou pozici, inzerce na velkém webovém server s personální inzercí a dostanete obrovské množství odpovědí.
Při probírání si pro sebe říkáte: „hmm, toto by šlo", „tento nikdy" nebo „tento se asi nebude chtít přestěhovat k nám do Buffalo". Co se vám určitě nestane, a to vám zaručuji, že si řeknete, „týjo, tento člověk je perfektní, toho musíme mít". Ve skutečnosti můžete procházet stovkami a stovkami životopisů (předpokládám, že víte, jak číst životopisy, chystám se o tom brzo napsat více) a nenarazíte na špičkového vývojáře. Ani na jednoho.
Proč?
Špičkoví vývojáři, ti opravdu nejlepší ve svém oboru, jednoduše nikdy nehledají práci.
Průměrný vývojář hledá práci tak maximálně čtyřikrát za celý život. Schopnému absolventovi univerzity dohodí stáž profesor, který má kontakty v komerční sféře. Student pak dostane nabídku od společnosti na trvalý úvazek a už se neobtěžuje hledat si jinou práci. Pokud odejde, tak proto, aby založil startup s kamarádem, následoval svého skvělého šéfa do jiné firmy nebo protože se rozhodl, že chce pracovat na něčem, co ho hodně baví. Například Eclipse, protože Eclipse je cool a tak si hledá zaměstnání s Eclipsem u BEA nebo IBM a samozřejmě jej dostane, protože je hodně dobrý.
Pokud máte štěstí, pokud opravdu máte štěstí, objeví se špičkoví vývojáři například, když se jejich manželka rozhodne nastoupit na stáž v nemocnici v Dolní Lhotě, a oni opravdu pošlou svůj životopis, na těch pár míst, které by je mohli v Dolní Lhotě zajímat.
V ostatních případech špičkoví vývojáři jsou špičky ve svém oboru a potenciální zaměstnavatelé rozeznají jejich schopnosti hodně rychle, což znamená, že dostanou práci, kdykoliv se rozhodnou, že nějakou chtějí, takže nemají důvod odpovídat na mnoho inzerátů.
Vypadá takhle nějak člověk, kterého chcete přijmout? Měl by.
Důsledek tohoto pravidla – pravidla, že špičkoví vývojáři nikdy nehledají práci – je, že těch špatných, opravdu nekvalifikovaných je k dispozici hodně. Pokaždé jsou vyhození ze svého zaměstnání, protože nejsou schopni dělat to, co mají. Společnosti, které je přijaly, bankrotují – někdy protože jakákoliv firma, která najme někoho takového, přijme také jiné nekvalifikované programátory, což končí fiaskem – někdy však sami nekvalifikovaní zaměstnanci zničí společnost.
Tito žalostně neschopní lidé, zřídka kdy najdou práci, čemuž buďme rádi. Avšak oni nepřestávají odpovídat na inzeráty. Odpovídají tak, že jdou na Monster.com, zaškrtnou 300 nebo 1000 pozic najednou a zkouší, jestli to tentokrát nevyjde. Shrňme to: špičkoví lidé jsou vzácní a nikdy nejsou volní, zatímco neschopní lidé, přestože jsou také vzácní, odpovědí na tisíce nabídek během života. Vraťme se nyní k záplavě životopisů z Craiglistu. Překvapuje vás stále, že většina z nich neodpovídá tomu, koho byste chtěli přijmout?
Bystří čtenáři si určitě všimli, že opomíjím tu největší skupinu, dobré a schopné lidi. Aktivně hledají práci častěji než vynikající, ale méně než neschopní, a všeho všudy, je to jenom malá část z vašich 1000 životopisů. Navíc každý náborový personalista v Palo Alto, který drží v ruce 1000 životopisů má i těch stejných 970 životopisů, které zaslala malá skupina neschopných, 970 lidí, kteří odpoví na každý inzerát v Palo Alto. A pravděpodobně jenom těch 30 odpovědí bude stát za zvážení, z nichž velmi zřídka je jeden špičkový programátor. Spíše ani jeden. Hledat jehlu v kupce sena není snadné, ale je to možné, jak uvidíme dále.
Jsem vůbec schopen nalézt špičkové programátory?
Ano!
No, možná!
Snad. Lépe řečené, záleží na tom, jak se k tomu postavíte.
Musíte změnit strategii, místo klasických náborů pročítáním a tříděním odpovědí, musíte začít stopovat vítěze a donutit je pracovat pro vás.
Mám tři základní metody jak toho dosáhnout
- Jděte k hoře
- Stáže
- Vystavte si vlastní komunitu*
(„Vystavte si vlastní komunitu” je doplněno hvězdičkou, která znamená „obtížné“. Obtížné ve smyslu, kdy George Dantzig vyřešil slavný matematický problém, protože přišel pozdě na hodinu, a neslyšel, že se mělo jednat o neřešitelný problém.)
Asi přijdete s vlastními nápady, ale ja budu zatím hovořit o těchto třech metodách, které u mě dobře fungují.
K hoře!
Zkuste chvilku popřemýšlet, kde se tak asi potloukají ti, které chcete najmout? Na které konference jezdí? Kde žijí? Do kterých organizací patří? Jaké webové stránky čtou? Místo prohledávání internetu s Monster.com, zkuste pracovní vývěsku na Joel on Software a omezíte se na chytré lidí, kteří čtou tyto stránky. Jeďte na opravdu zajímavé technické konference. Vynikající Mac vývojáři budou na konferenci WWDC pořádané Applem. Vynikající programátoři pro Windows budou na konferenci PDC pořádané Microsoftem. Nezapomeňte na open source konference.
Zaměřte se na žhavé novinky současnosti. Loni to byl Python, letos Ruby. Jeďte na konference, kde najdete ty, kteří s těmito technologiemi začali jako první, protože jsou zvědaví a zajímají se o to, jak se zlepšit.
Bloumejte po chodbách a povídejte si s každým, koho potkáte, jdete na technický seminář a pozvěte přednášejícího na pivo. A když narazíte na někoho chytrého, zásah, rychle přesedlejte do dokonale lichotícího módu. „Hmmm, to je opravdu zajímavé". „Máte opravdu hodně zkušeností. Jste tak zajímavý. Kde jste říkal, že pracujete? Opravdu? Hmmm. Nemyslíte, že máte na víc? Myslím, že moje firma bude nabírat…“
Důsledek tohoto pravidla je vyhnout se inzerování na velkých personálních serverech. Jedno léto jsem bláhově použil pro náš inzerát na naši letní stáž službu MonsterTRAK, která umožňuje za příplatek zviditelnit inzerát pro všechny školy v USA. Výsledkem byly doslova stovky životopisů, z nichž žádný neprošel do druhého kola. Utratili jsme hodně a dostali jsme kupu životopisů, z nichž téměř žádný nebyl od lidí, které jsme chtěli. Po několika dnech procházení odpovědí jsem dospěl k názoru, že pokud odpověď přišla z MonsterTRAK, tak uchazeč nebude vhodný. Když začal Craiglist, navštěvovali jej první internetový nadšenci a my jsme takhle našli několik vynikajících lidí. Ale nyní když každý, kdo umí s počítačem, ho používá, výsledkem by bylo opět množství životopisů s příliš nízkou pravděpodobností, že mezi nimi je někdo špičkový.
Stáže pro studenty
Jeden z dobrých způsobů jak získat špičkové lidi, kteří jak už víme, nikdy nehledají práci, je získat si je ještě předtím než si uvědomí, že je nějaký pracovní trh. To znamená, když jsou ještě na vysoké škole.
Někteří náboroví personalisté nesnáší myšlenku přijímání stážistů. Vidí je jako nehotové a neschopné. Do určité míry je to pravda. Stážisté nejsou tak zkušení jako zkušení zaměstnanci (opravdu?). Budete muset do nich investovat více a potrvá to delší čas, než se dostanou na jistou úroveň. Naše odvětví má však výhodu, že špičkoví programátoři častokrát začali programovat, už když jim bylo deset. A zatímco ostatní vrstevníci hráli fotbal (to je hra, kde hodně dětí, které neumí programovat, počítače kopají chodidly do kulatého objektu zvaného „míč“), malí programátoři zabrali počítač v tátově kanceláři a zkoušeli kompilovat jádro Linuxu. Místo hraní si na honěnou s holkami, se zkoušeli zapojit do rozhořčených diskuzí o morální zkaženosti programovacích jazyků, které neimplementují odvozování jako Haskell. Místo zakládání skupin v garáži, implementovali úžasný hack, který obrátil sousedovi všechny obrázky na webu hlavou dolů, když se pokusil připojit na jejich WIFI.
V informatice, na rozdíl od práv nebo medicíny, studenti v druhém nebo třetím ročníku na vysoké mohou být už zatraceně dobří programátoři.
Téměř každý jednou hledal práci – tu první. A většina studentů myslí, že je to v pohodě, když s tím počkají až na konec studia. A ve skutečnosti většina studentů není příliš aktivních a pravděpodobně budou žádat o práci jen u těch společností, které se nějakým způsobem prezentují na univerzitních náborových akcích. Studenti na dobrých univerzitách mají hodně příležitostí na dobré zaměstnání ve společnostech, které spolupracují s univerzitou, že se málokdy trápí hledáním práce jiných zaměstnavatelů.
Jednou možností je zúčastnit se tohoto šílenství a udělat nábor přímo na vysoké škole. Abych nebyl pochopen špatně, je to určitě dobrá věc. Nebo můžete zkusit získat vynikající studenty rok nebo dva předtím než skončí.
S touto strategií jsem hodně úspěšný ve Fog Creek. Proces začíná každé září, kdy využiji všechny mé kontakty, abych vystopoval ty nejlepší studenty informatiky v zemi. Posílám několik stovek dopisů na školy, kde se učí informatika. Snažím se získat seznam studentů informatiky, kteří budou za dva roky končit (většinou to vyžaduje znát někoho na škole, ať už učitele nebo studenta). Potom každému napíšu osobní dopis. Ne email, ale opravdový kus papíru na hlavičkovém papíře Fog Creeku, který sám podepíšu. V dnešní době to není tak časté, takže to získá hodně pozornosti. Píšu jim, že nabízíme stáž a osobně je vyzvu, aby na naši nabídku zareagovali. Také posílám email profesorům informatiky a absolventům, kteří obvykle můžou přeposlat moji zprávu dál studentům informatiky.
Následně začneme dostávat hodně žádostí o stáž a můžeme sklízet úrodu. V posledních několika letech jsme dostávali 200 žádostí. Obvykle vytřídíme došlé životopisy, tak aby nám zbylo asi deset uchazečů (na jednu pozici) a s těmito uskutečníme telefonický pohovor. Z těch, kteří projdou telefonickým interview, pozveme 2-3 k nám do New Yorku na pohovor.
V době kdy pozveme uchazeče na osobní pohovor, je pravděpodobnost přijetí tak vysoká, že odstartováváme dokonalý náborový servis. Na letišti je uchazeč vyzvednut limuzínou s řidičem v uniformě, který se postará o zavazadla a doveze ho až do hotelu, pravděpodobně nejúžasnějšího hotelu, jaký kdy v životě viděl, uprostřed módní čtvrti, kde se modelky procházejí celý. Na pokoji čeká na uchazeče uvítací balíček s tričkem, průvodcem po New Yorku napsaným našimi zaměstnanci a DVD dokumentem od stážistů z roku 2005. Na pokoji je DVD přehrávač, takže hodně z nich se může hned podívat, jak moc zábavy si užili minuloroční stážisté.
Po dni plném rozhovorů, pozveme studenty, aby zůstali v New Yorku ještě několik dní na naše útraty, pokud chtějí město poznat více. A nakonec je zase vyzvedne limuzína v jejich hotelu a odveze zpět na letiště.
Přestože jenom jeden za tří uchazečů, kteří jsou pozvání na osobní pohovor, uspěje, je hodně důležité, aby ten, který uspěje, měl pozitivní zkušenost. A také ti, kteří neuspějí, si musí myslet, jaký prvotřídní zaměstnavatel jsme a budou moci říkat svým spolužákům, kolik zábavy si užili a jaké to bylo v luxusním hotelu ve velkém jabku (v Big Apple). Což může donutit jeho kamarády, aby zaslali svůj životopis pro stáž příští léto, alespoň pro tu možnost užít si výlet do New Yorku.
Během léta, které tráví studenti na nějaké stáži, si myslí: „ok, není to špatná práce na prázdniny, získám nějakou zkušenost a možná, snad mi nabídnou i práci na plný úvazek". My jdeme trochu dál. Letní stáž nám pomáhá rozhodnout se, jestli je chceme jako zaměstnance na plný úvazek a stážisté se mohou rozhodnout, jestli chtějí pracovat pro nás.
Dáme jim opravdovou práci. A ne jednoduchou práci. Naši stážisté vždy pracují na produkčním kódu. Někdy dokonce pracují na nejzajímavější věci z celé firmy, což v některých stálých zaměstnancích vzbuzuje závist, ale takový už je život. Jedno léto jsme měli tým 4 stážistů, kteří vytvořili kompletní nový produkt od základů. Tato stáž se zaplatila během několika měsíců. Ale i tehdy když nepracovali na něčem novém, pracovali na reálném kódu, kde měli úplnou zodpovědnost za některé části funkcionality (s pomocí zkušených mentorů samozřejmě).
A taky se staráme o to, aby si pobyt pořádně užili. Pořádáme párty a zveme je k sobě domů. Dostanou ubytování zadarmo v docela pěkných studentských kolejích, kde se můžou seznámit se studenty z jiných firem a škol. Každý týden pro ně pořádáme nějakou extra akci: muzikál na Broadwayi (tento rok byli zblázněni do Avenue Q), premiéra filmu, prohlídky muzeí, výlet na lodi okolo Manhattanu, Yankees zápas a nejoblíbenější výlet byl na Top of the Rock. Mrakodrap, kde se dá vyjít na střechu uprostřed Manhattanu. Nevěřili byste, že to bude takový respekt nahánějící zážitek. Ale byl. Těchto akcí se vždy účastní i několik našich zaměstnanců.
Na konci léta je vždy několik stážistů, kteří nás přesvědčili, že jsou jedni z těch opravdu špičkových programátorů, které musíme přijmout. Ne všechny z nich, někteří jsou prostě vynikající programátoři, které jsme ochotni předat jiným, jiní budou vynikající někde jinde, ne ve Fog Creek. Jsme hodně autonomní společnost bez manažerů na střední úrovni. Očekáváme, že lidé jsou schopni se sami řídit. Stalo se nám několikrát, že stážista by byl vynikající v situaci, kde by měl někoho, kdo by ho vedl, ale ve Fog Creek by nedostal dostatek vedení a uvázl by na mrtvém bodě.
Pokud někoho opravdu chceme přijmout, není důvod otálet. Velmi brzy od nás dostanou nabídku na práci na plný úvazek po dokončení školy. Ta nabídka je skvělá. Chceme, aby byli schopni jít zpět do školy, porovnat jejich nabídku s ostatními a uvědomit si, že dostanou vyšší nástupní plat než kdokoliv jiní.
Znamená to, že přeplácíme? Vůbec ne. Průměrný nástupní plat musí brát do úvahy jistou míru rizika, že to nevyjde. My jsme si však už prověřili tyto lidi a víme, že neriskujeme, že nebudou špičky. Když je přijímáme na plný úvazek, máme o nich více informací, než jakýkoliv jiný zaměstnavatel, který by si je pozval jenom na pohovor. To znamená, že jim můžeme zaplatit víc. Máme o nich více informací, takže jsem ochotni platit více než zaměstnavatel bez těchto informací.
Pokud jsme doposud postupovali dobře, je stážista v této fázi ztracen a akceptuje naši nabídku. Někdy je třeba trochu přemlouvání. Někdy chtějí nechat nabídku otevřenou, ale naše mimořádná nabídka z Fog Creek zajistí, že když se budou muset dostavit na osmou ranní na pohovor v Oraclu a vzít si na sebe sako, tak jakmile zaklapne budík, jim dojde: „proč bych měl vstávat v osm ráno a oblékat si sako na pohovor v Oracle, když už mám vynikající práci, která na mě čeká ve Fog Creek?“ A já osobně doufám, že se ani nebudou obtěžovat jít na ten pohovor do Oraclu.
Před tím než se přesuneme k dalšímu bodu, potřebuji ještě něco vyjasnit okolo stáží v oboru informačních technologií. V současnosti v této zemi se očekává, že jsou placené, a obyčejně velmi dobře. Přestože mnoho stáží v jiných oborech, od novinářství po hudbu, jsou neplacené, my platíme 750 dolarů týdně, k tomu zdarma ubytování, obědy, průkazka na metro, příplatek na přestěhování a další benefity. Výše platu je trochu méně než průměr, ale díky tomu, že to zahrnuje ubytování zadarmo, je to více než průměr. Zmínil jsem to, protože kdykoliv píši o stážích na mé stránce, spolehlivě vždy to někoho zmate a myslí si, že stážisty vykořisťujeme.
Stáž vytváří spojení se špičkovými zaměstnanci, ale je to velmi dlouhé spojení, a hodně lidí se ztratí po cestě. V podstatě počítáme s tím, že musíme přijmout dva stážisty na každého zaměstnance na plný úvazek, kterého chceme přijmout. Když přijmete stážistu, kterému zbývá jeden rok do konce, tak je tam stále dvouletá cesta mezi tím, kdy jste začali s náborem na stážisty a dnem, kdy začnou pracovat na plný úvazek. To znamená, že každé léto bereme tolik stážistů, kolik se jich fyzicky vejde do našich kanceláří. První tři léta jsme se omezovali na studenty, kterým zbývá do konce jenom jeden rok, ale toto léto jsme si uvědomili, že opomíjíme některé skvělé mladší studenty, a tak jsme otevřeli program pro všechny. Věřte nebo ne, dokonce zkoušíme vymyslet způsob, jak zapojit středoškoláky. Možná nastavování počítačů po škole, aby si vydělali na vysokou. Chci začít budovat spojení s další generací vynikajících programátorů, i když se cesta k nám prodlouží na 6 let. Máme dlouhodobé vyhlídky.
Vystavte si vlastní komunitu (*těžké)
Cílem je vytvořit velkou komunitu podobně smýšlejících chytrých vývojářů, kteří se shluknout okolo vaší společnosti, takže vždy budete mít připravené posluchačstvo, které snadno oslovíte, kdykoliv budete shánět někoho nového.
Toto je způsob, jak jsme našli hodně našich špičkových lidí ve Fog Creek: skrz moji osobní stránku, kterou právě čtete. Většinu příspěvků na této stránce si přečte i milion lidí, většina z nich jsou softwarový vývojáři na různých úrovních. S pomocí velkého posluchačstva, které se samo rozhodlo sledovat moji stránku, se nám daří získat velké množství velmi dobrých životopisů, kdykoliv se zmíním, že někoho hledáme.
Tato strategie je označena hvězdičkou, která znamená „těžké“, protože se mi zdá, že vám dávám radu, která moc neříká. Abyste vyhráli soutěž krásy, staňte se nejdříve krásným a pak se do soutěže přihlaste. Je to proto, že si nejsem úplně jistý proč nebo jak se tato stránka stala populární nebo proč lidé, kteří ji čtou, jsou ty nejlepší vývojáři.
Opravdu bych vám chtěl více pomoci. Derek Powazek napsal dobrou knížku na toto téma (for Community). Hodně společností zkusilo různé způsoby blogování, a naneštěstí většina zkrachovala ve snaze vystavět si stabilní komunitu, takže to co vám tu říkám, může a taky nemusí fungovat pro vás a já nevím, co s tím mám dělat. Právě jsem spustil pracovní nástěnku na této stránce, kde za 350 dolarů, můžete vystavit vaši pracovní nabídku, kterou čtenáři Joel on Software uvidí.
Doporučení od zaměstnanců jsou zrádná
Typická rada při hledání vynikajících vývojářů, je ptát se stávajících zaměstnanců. Teorie říká, že chytří programátoři znají další chytré programátory.
A znají, ale taky mají hodně velmi dobrých kamarádů, kteří nejsou tak dobří programátoři, a ti můžou být jako milion nášlapných min. Popravdě řečeno, považuji nápad s doporučeními od zaměstnanců za jeden z nejnejistějších zdrojů nových zaměstnanců.
Jedno velké riziko je samozřejmě konkurenční doložka k pracovní smlouvě. Když si myslíte, že na tomto nezáleží, přemýšlejte o případu Crossgain, který musel vyhodit čtvrtinu svých zaměstnanců, všechny bývalé zaměstnance Microsoftu, když Microsoft začal vyhrožovat s žalobou. Žádný programátor se zdravým rozumem by nikdy nepodepsal konkurenční doložku, ale většina z nich tak udělá, protože si nedokáží představit, že by ji někdo mohl vymáhat nebo protože nejsou zvyklý pročítat si smlouvy, nebo protože první den v práci je poprvé, kdy vám o ní řeknou a to už je trochu pozdě zkoušet o ní vyjednávat. Takže podepíší. Ale mějte na paměti, že toto je jedna z nejpodlejších praktik zaměstnavatelů a že jsou opravdu vymahatelné.
Důvod, proč mluvím o konkurenční doložce je, že pokud příliš spoléháte na doporučení zaměstnanců a přijmete více lidí od jednoho zaměstnavatele, což je první místo, odkud zná váš zaměstnanec ostatní špičkové programátory, vystavujete se velkému riziku.
Další problém je, že pokud máte selektivnější výběrové řízení, vaši zaměstnanci vám neřeknou o jejich dobrých kamarádech. Nikdo nechce přesvědčovat své kamarády, aby se hlásili o práci a byli odmítnuti. Toto by mohlo ohrozit jejich přátelství.
Takže pokud vám neřeknou o jejich dobrých kamarádech a vy nechcete najmout lidi, kteří spolu pracovali dříve, nemáte už moc z čeho vybírat.
Ale opravdový problém nastane, když se náborový manažer se základní znalostí ekonomie rozhodne nabídnout finanční bonus za tato doporučení. Těch, co něco takového nabízí, je hodně. Úvaha je jednoduchá: přijmout někoho přes agenturu stojí 30 000 až 50 000 dolarů. Když zaplatíme našemu zaměstnanci řekněme 5 000 dolarů jako bonus, za každého doporučeného člověka, kterého přijmeme, nebo drahé sportovní auto za každých 10 přijatých, nebo prostě cokoliv, přemýšlejte, kolik ušetříte? A navíc 5 000 dolarů zní jako pořádná částka pro zaměstnance. Vypadá to jako krásná win-win situace.
Ale kolečka se roztáčejí… Zaměstnanci začnou nutit všechny své známé, aby šli na pohovor, a protože opravdu chtějí, aby tito lidé byli přijati, cvičí je jak zvládnout pohovor, a náhle všichni zaměstnanci usilují o přijmutí bezcenného spolubydlícího z vysoké.
A takto to nejde. ArsDigita se hodně proslavil tím, že koupil Ferrari, které zaparkoval přímo před firmou. Oznámil, že kdokoliv sežene 10 lidí, kteří budou přijati, to auto dostane. Nikdo se tomuto číslu ani nepřiblížil, kvalita nových zaměstnanců šla dolů a společnost se rozpadla. Ale pravděpodobně ne kvůli Ferrari, které jak se zjistilo, bylo jenom pronajaté a nebylo nic víc než propagační kousek.
Pokud někdo ze zaměstnanců Fog Creek navrhne někoho, kdo by se mohl hodit mezi nás, jsme ochotni vypustit úvodní telefonický pohovor, ale nic víc. Stále chceme, aby prošel všemi dalšími částmi pohovoru a my si tím udrželi stejný vysoký standard.
Průvodce k vývojářům
Co vývojáři hledají ve své práci? Proč některá práce je přitažlivější než jiná? Jak se můžete stát zaměstnavatelem, který si může vybírat? Čtete dál!
Tento článek původně vyšel v angličtině pod jménem Finding Great Developers. Autorem je Joel Spolsky zakladatel Fog Creek Software, softwarové společnosti v New Yorku. Absolvoval univerzitu v Yale a pracoval jako programátor ve společnostech Microsoft, Viacom a Juno.
Přeložila Marie Zachovalová, 31. března 2008
