Trouver des développeurs doués

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Article original publié le Mercredi 6 septembre 2006 : Finding Great Developers

Traduction : Thierry

Contents

Où trouver tous ces développeurs doués ?

La première fois que vous essayez de pourvoir un poste vacant, si vous êtes comme la plupart des gens, vous mettez des annonces et, éventuellement vous consultez les sites Web de candidatures, et, en retour vous récupérez des tonnes de CV.

A mesure que vous les parcourez, vous songez : "ben, ça pourrait le faire" ou "pas question" ou encore "je me demande si cette personne est prête à venir travailler à Trifouillis-les-Oies". Mais ce qui n'arrive pas, et je vous le garantie, ce qui n'arrive jamais, c'est de vous dire : "waouh, cette personne est brillante ! Nous devons l'avoir chez nous !". En fait, vous pouvez parcourir des milliers de CV, à supposer que vous ayez les compétences nécessaires, ce qui n'est pas simple, et j'en parlerai vendredi, mais vous pouvez parcourir des milliers de candidatures sans n'y jamais trouver un seul développeur doué. Pas un !

Voici pourquoi.

En fait, les développeurs logiciels doués, les meilleurs de la discipline, ne sont tout simplement jamais sur le marché.

En moyenne, les développeurs doués postulent, peut être tout au plus, à quatre jobs dans toute leur carrière.

Les diplômés des Grandes Ecoles obtiennent un stage grâce un professeur ayant de bons contacts dans l'industrie, puis ils reçoivent une proposition d'embauche de cette société et ne s'embêtent jamais à postuler à d'autres jobs. S'ils quittent cette société, c'est souvent pour monter une startup avec un ami, ou pour suivre un grand patron dans une autre société, ou parce qu'ils décident qu'ils veulent travailler sur Eclipse, parce qu'Eclipse c'est cool, alors ils cherchent un job sur Eclipse chez BEA ou IBM et ils le décrochent évidemment parce qu'ils sont brillants.

Si vous avez de chance, si vous avez vraiment de la chance, ils apparaissent subrepticement sur le marché du travail lorsque, disons, leur femme décide d'accepter un stage en médecine à Anchorage et qu'ils envoient effectivement leur CV là où ils pensent qu'ils pourraient aimer travailler à Anchorage.

Mais pour la plupart, les développeurs doués (et c'est presque un pléonasme) sont, ben, doués (OK, c'est un pléonasme), et généralement, s'adressent aux employeurs capables de reconnaître rapidement leur don, ce qui signifie tout simplement qu'ils travaillent partout où ils le souhaitent. Alors ils n'ont ma foi pas besoin d'envoyer beaucoup de CV ou de postuler à de nombreux jobs.

Est-ce que cela ressemble au type de personne que vous voudriez embaucher ? Cela devrait.

Le corollaire de cette loi - la loi selon laquelle les gens doués ne sont jamais sur le marché - est que les mauvais - ceux qui sont significativement incompétents - sont très présents sur le marché. Ils sont toujours foutus dehors parce qu'ils n'arrivent pas à faire leur travail. Leurs boîtes échouent - parfois parce qu'une boîte qui les embauche prendra probablement aussi d'autres tocards, jusqu'à ce que tout cela conduise au désastre - mais parfois parce qu'ils sont réellement tellement mauvais qu'ils ruinent littéralement leur boîte. Eh oui, cela arrive.

Ces tocards malsains trouvent, heureusement, rarement un job, mais ils continuent de postuler, et lorqu'ils postulent, ils vont sur Monter.com et essaient 300 ou 1000 jobs d'un coup en essayent de décrocher la loterie.

Quantitativement, les gens doués sont plutôt rares, et ils ne sont jamais sur le marché du travail, alors que les incompétents, bien qu'ils soient tout aussi rares, postulent à des milliers de jobs au cours de leur carrière. Alors maintenant, Coco, retourne à cette grosse pile de CV que tu as extraite de Craiglist. Est-ce une surprise que tu ne veux pas embaucher la plupart de ces gens ?

Les lecteurs attentifs auront remarqué, je pense, que j'ai laissé de côté le plus grand groupe des gens solides et compétents. Ils sont plus présents sur le marché que les gens doués, mais moins que les incompétents, et l'un dans l'autre, ils apparaissent dans une faible proportion de votre pile de 1000 CV. Mais pour la plupart, presque tous les recruteurs de Palo Alto en ce moment avec 1000 CV sur leur bureau ont exactement les mêmes 970 CV de la même minorité des 970 incompétents qui postulent à tous les jobs de Palo Alto, et ils y seront probablement à vie, et 30 CV seulement valent la peine d'être pris en considération, parmi lesquels peut être, rarement, il y a un développeur doué. OK, peut être même pas un seul. Et arriver à comprendre comment trouver ces aiguilles dans une meule de foin est, comme nous le verrons, possible mais pas facile.

Puis-je quand même les attraper ?

Oui !

Enfin, peut être !

Ou peut être bien, ça dépend !

Plutôt que de penser le recrutement comme la procédure "collecter des CV, filtrer des CV", vous allez devoir penser cela comme la procédure "pister les gagnants et les faire venir jusqu'à moi".

J'ai trois méthodes de base pour réaliser cela :

  1. Gravir la montagne
  2. Les stages
  3. Développer votre propre communauté*

(Développer votre propre communauté est marqué d'une astérisque qui signifie "difficile", comme le fameux problème mathématique que George Dantzig avait résolu parce qu'il était arrivé trop tard en classe pour savoir qu'il était prétendument insoluble).

Vous pouvez aussi avoir vos propres idées. Je vais juste présenter les trois qui ont marché pour moi.

A la montagne, les gars

Pensez aux endroits que les gens que vous souhaitez embaucher fréquentent. A quelles conférences vont-ils ? Où vivent-ils ? A quelles organisations appartiennent-ils ? Quels sites Web consultent-ils ? Plutôt que de lancer une énorme recherche sur Monster.com, utilisez le jobs board de Joel On Software et limitez votre recherche aux personnes intelligentes qui consultent ce site. Allez aux conférences techniques réellement intéressantes. Les développeurs Mac doués seront au WDDC d'Apple. Les développeurs Windows doués seront PDC de Microsoft. Il existe aussi pléthore de conférences open source.

Soyez attentifs aux technologies du moment. L'année dernière c'était Python; Cette année, c'est Ruby. Rendez-vous aux conférences où vous trouverez les tous premiers adeptes de technologie, les early adopters, qui sont curieux des nouveautés et cherchent toujours l'amélioration.

Arpentez les allées, parlez à tous ceux que vous croiserez, allez aux présentations techniques et invitez les orateurs à prendre une bière, et lorsque vous trouverez quelqu'un d'intelligent, BINGO ! Passez en mode séduction et compliments. Dites : "Oh, c'est tellement intéressant". "Waouh, c'est incroyable d'être aussi intelligent. Et aussi admirable. Où avez-vous dit que vous travailliez ? Vraiment ?  ? Hmmmmmmm. Ne pensez-vous pas que vous pourriez avoir mieux ? Je pense que ma société pourrait embaucher..."

Le corollaire de cette règle est d'éviter de mettre des annonces générales en ligne sur de grands job boards. Un été, j'avais mis par inadvertance des offres de stage en ligne sur MonsterTRAK qui offrait, pour un petit supplément de prix, l'option de rendre visible les stages aux étudiants de toutes les écoles des U.S. Cela a produit des centaines de CV dont aucun n'a passé la première étape de sélection. Nous avons finalement dépensé énormément d'argent pour avoir plein de CV qui n'avait pratiquement aucune chance de correspondre aux gens que voulions embaucher. Après quelques jours comme cela, le fait éminent que MonterTRAK était la source de ces CV m'a fait réaliser que les candidats n'étaient probablement pas pour nous. De même, lorsque Craiglist a démarré et qu'il n'était encore visité que par les premiers adeptes de l'Internet, nous y trouvions des développeurs doués, mais aujourd'hui, virtuellement tous ceux qui sont modérément éduqués en informatique l'utilisent, générant beaucoup trop de CV avec un rapport trop faible d'aiguilles dans la meule de foin.

Les stages

Un bon moyen d'attraper les gens doués qui ne sont jamais sur le marché du travail consiste à les capter avant même qu'ils ne réalisent qu'il existe un marché du travail : c'est à dire lorsqu'ils sont à l'Université ou dans une Grande Ecole.

Certains recruteurs détestent l'idée d'embaucher des stagiaires. Ils voient les stagiaires comme des gens non formés et insuffisamment compétents. Dans une certaine mesure, c'est exact. Les stagiaires ne sont pas aussi expérimentés que les employés d'expérience (non, vraiment ?!). Vous allez devoir investir sur eux un peu plus et cela prendra du temps avant qu'ils n'atteignent leur vitesse de croisière. La bonne nouvelle dans notre domaine c'est que les programmeurs vraiment doués ont souvent commencé à programmer lorsqu'ils avaient 10 ans. Et alors que n'importe quel autre gamin de leur age jouait au "foot" (c'est un jeu auquel beaucoup de gosses qui ne peuvent pas programmer des ordinateurs jouent et qui consiste à frapper avec leurs pieds un objet sphérique appelé une "balle" (je sais, ça semble grotesque), ils étaient dans le bureau de leur père en train d'essayer de compiler le noyau Linux. Plutôt que de courir après les filles dans la cour, ils participaient à des débats enflammés sur Usenet quant à la perversion absolue des langages de programmation qui n'implément pas l'inférence Haskell. Plutôt que de créer un orchestre dans leur garage, ils implémentaient une trappe rigolote afin que lorsque leur voisin piquait de la bande passante à leur point d'accès public WIFI, toutes les images du Web apparaissaient à l'envers. Mort de rire, ah ah ah !

Ainsi, contrairement au droit ou à la médecine, dans le développement logiciel, lorsque ces gosses sont en deuxième ou troisième année d'université, ils sont déjà de sacrément bons programmeurs.

Pratiquement tout le monde postule à un job : le premier. Et la plupart des débutants pensent qu'il est suffisant d'attendre la dernière année de leurs études pour ce préoccuper de cela. Et en fait, la plupart des débutants ne sont pas si inventifs, et ils se préoccupent de postuler à un job seulement lorsqu'il y a effectivement une sorte d'événement de recrutement sur leur campus. Les étudiants des bonnes Universités et Ecoles ont suffisamment de choix de bons jobs de la part des employeurs présents sur leur campus pour s'embêter à chercher d'autres employeurs qui ne se donnent même pas la peine de venir à leur rencontre.

Vous pouvez soit participer à cette course effrénée, en recrutant sur les campus, ce qui est une bonne chose, ne vous méprenez pas sur mon propos, ou soit renverser la tendance, en essayant d'identifier les débutants doués une année ou deux avant qu'ils ne soient diplômés.

J'ai eu beaucoup de succès à Fog Creek en pratiquant de la sorte. Le processus démarre tous les ans en septembre, lorsque je commence à utiliser mes sources pour repérer les meilleurs étudiants en informatique du pays. J'envoie des lettres à cent ou deux cents départements d'informatique. J'établi alors une liste de majors en informatique qui sont encore à deux ans d'obtenir leur diplôme (vous devez généralement connaître quelqu'un au sein du département en question, un professeur ou un étudiant, pour pouvoir obtenir ces listes). Ensuite, j'écris une lettre individuelle à chacun de majors que j'ai pu trouver. Par un email, une vraie lettre sur papier à en-tête de Fog Creek, que je signe personnellement avec un vrai stylo. Cela est vraisemblablement suffisamment rare pour fortement retenir l'attention. Je leur dis que nous avons des stages et les invite personnellement à postuler. J'envoie un email aux professeurs en informatique et aux associations d'anciens élèves, qui ont généralement une sorte de répertoire des emails de leurs majors qu'ils me font suivre.

Parfois, nous recevons de très nombreuses candidatures pour ces stages, et nous pouvons avoir la crème de la crème. Ces dernières années, j'ai eu 200 candidatures pour chaque stage proposé. Après écrémage, nous réduisons généralement cette pile à environ 10 candidats (par stage), que nous contactons alors pour un entretien téléphonique. De ceux passant l'entretien téléphonique, nous en convoquerons probablement deux ou trois à New York pour un entretien "en chair et en os".

Dès lors que nous entrons dans la phase des entretiens en personne, la probabilité que nous voulions embaucher le candidat est tellement élevée que nous nous lançons dans un recrutement en grande pompe. Nous faisons prendre les candidats à l'aéroport par un chauffeur de limousine, en uniforme, qui porte leur bagage et les conduit dare-dare jusqu'à leur hôtel, certainement l'hôtel le plus cool qu'ils n'aient jamais vu de leur vie, en plein quartier de la mode avec des mannequins allant et venant toute la journée, et des équipements sanitaires si sophistiqués qu'ils proviennent probablement de la collection permanente du Musée d'Art Moderne, mais bonne chance si vous essayez de comprendre comment vous brosser les dents. Dans leur chambre d'hôtel, nous disposons un assortiment de bienvenue incluant un T-shirt, une suggestion de visite de New York rédigée par l'équipe de Fog Creek et un DVD de présentation des stagiaires de l'été 2005. Il y a un lecteur de DVD à disposition dans la pièce de telle sorte que beaucoup d'entre eux peuvent voir à quel point les stagiaires précédents ont eu du plaisir.

Après la journée d'entretiens, nous invitons les étudiants à rester à New York, à nos frais, un ou deux jours s'ils souhaitent découvrir la ville, avant de les reprendre en limousine à leur hôtel pour les déposer à l'aéroport pour rentrer chez eux.

Bien qu'environ un tiers seulement de ces candidats réussissent tous les entretiens, il est vraiment important que ceux-ci en retirent réellement une expérience positive. Même ceux qui ne décrochent pas un job retournent sur leur campus en pensant qu'il existe un employeur classe et racontent à tous leurs camarades à quel point ils ont apprécié l'hôtel de luxe en plein New York, ce qui incite leurs amis à postuler pour un stage l'été suivant, ne serait-ce que pour le voyage.

Pendant le stage d'été proprement dit, les étudiants commencent généralement à penser : "bon, c'est un job d'été sympa et une bonne expérience et ça pourrait, juste ça pourrait, conduire à un job à plein temps". Nous anticipons légèrement sur eux. Nous allons mettre à profit l'été pour déterminer si nous souhaitons les avoir comme employé à plein temps, et ils vont mettre à profit l'été pour décider s'ils veulent travailler pour nous.

Aussi leur donnons-nous un vrai travail. Un travail difficile. Nous stagiaires interviennent toujours sur du code de production. Quelquefois ils travaillent sur la nouveauté la plus intéressante de la société, ce qui peut rendre nos CDI quelque peu jalous, mais c'est la vie. Un été, nous avions eu une équipe de quatre stagiaires qui avait développé un nouveau produit complet de A à Z. Ce stage fut rentable en soi pour des mois. Même lorsqu'ils ne développent pas un nouveau produit, ils travaillent sur du code réel, qui sera livré, ayant la responsabilité personnelle et totale de fonctionnalités majeures (avec l'aide de mentors expérimentés, bien sûr).

Ainsi sommes-nous sûr qu'ils vivent une grande expérience. Nous organisons des réceptions et des portes ouvertes. Nous les logeons gratuitement dans des résidences universitaires plutôt sympas où ils peuvent se faire des amis d'autres sociétés et d'autres écoles. Nous organisons des activités extra-professionnelles chaque semaine : comédie musicale de Broadway (cette année, ils étaient dingues de AvenueQ), cinéma, visite de musées, croisière autour de Manhattan, Yankees game, et croyez-le ou non, l'une des manifestations préférées cette année était un tour au Top of the Rock. C'est juste un grand building au sommet duquel vous montez, au centre de Manhattan. Vous n'imaginez pas à quelle point cette expérience fut enthousiasmante. Mais elle l'était. Quelques employés de Fog Creek participent aussi à chaque activité.

A la fin de l'été, il y a toujours quelques stagiaires qui nous ont convaincus qu'ils sont réellement les programmeurs doués que nous devons embaucher. Pas tous, vous vous en doutez - certains sont rarement les programmeurs doués que nous souhaitons avoir, et d'autres seraient bons ailleurs, mais pas chez Fog Creek. Par exemple, nous sommes une société relativement autonome sans beaucoup de management intermédiaire, dans laquelle on attend des gens qu'ils soient complètement autonomes. Par le passé, il est arrivé deux ou trois fois qu'un stagiare d'été eut été bon en étant guidé, mais chez Fog Creek, ils n'auraient pas suffisamment de direction et ils pataugeraient.

Bref, pour ceux que nous voulons vraiment embaucher, il faut battre le fer quant il est chaud. Nous faisons une proposition anticipée de job à plein temps, conditionnée à l'obtention de leur diplôme. Et c'est une très bonne proposition. Nous souhaitons qu'ils puissent retourner à l'école pour comparer avec leurs amis et réaliser qu'ils auront le plus haut salaire de départ que n'importe qui d'autre.

Cela signifie-t-il que nous surpayons ? Pas du tout. Voyez-vous, en moyenne, le premier salaire doit prendre en compte le risque d'inadéquation de la personne avec son job. Mais nous avons déjà vus ces jeunes, et il n'y a aucun risque qu'ils ne soient pas très bons. Nous savons ce qu'ils peuvent faire. Ainsi, lorsque nous les embauchons, nous avons plus d'information sur eux que n'importe quel autre employeur qui les a seulement reçus en entretien. Cela signifie que nous pouvons mieux les payer. Nous avons une meilleure information, donc nous sommes prêts à payer plus que des employeurs dépourvus de cette information.

Si nous avons bien fait notre travail, et c'est généralement le cas, dès lors le stagiaire abandonne complètement et accepte notre proposition. Quelquefois, il nous faut être un peu plus persuasifs. Parfois, ils veulent garder toutes les options possibles, mais la proposition exceptionnelle de Fog Creek assure que la première fois qu'ils devront se lever à 8 heures du matin et mettre leur costume pour un entretien chez Oracle, alors que leur réveil s'arrêtera, il y aura une bonne chance pour qu'ils se disent : "pourquoi donc je me lève à 8 heures et met un costume pour un entretien chez Oracle alors que j'ai déjà un excellent job qui m'attend chez Fog Creek ?" Et, mon espoir c'est qu'ils ne s'embêteront même pas à se présenter à l'entretien.

A propos, avant de continuer, j'ai besoin de clarifier quelque chose concernant les stages en informatique et développement logiciel. De nos jours, dans ce pays, il est totalement entendu que les stages sont rémunérés, et les salaires sont généralement assez compétitifs. Bien que les stages non rémunérés sont chose courante dans d'autres domaines allant de l'édition à la musique, nous payons 750 dollars par semaine, plus l'hébergement gratuit, plus la restauration gratuite, plus les abonnements au métro gratuits, sans mentionner les frais de déménagement et tous les à-côtés. Le salaire est légèrement inférieur à la moyenne mais il inclue le logement gratuit de telle façon qu'au global c'est mieux que la moyenne. Je pensais devoir mentionner cela car chaque fois que je parle des stages sur mon site Web, quelqu'un se pose inévitablement des questions et pense que je suis un esclavagiste ou quelque chose comme ça. Vous là - jeune freluquet ! Donnez-moi un jus d'orange bien frais, pressé à la main, et que ça saute !

Un programme de stage crée un vivier de très bons employés, mais c'est un vivier plutôt grand, et beaucoup de gens sont perdus en chemin. Nous avons évalué que nous avons à prendre deux stagiaires pour chaque employé à plein temps que nous en tirons, et si vous embauchez des stagiaires en avant dernière année, il se passe encore deux ans avant qu'ils ne commencent leur travail à plein temps. Cela signifie que nous prenons autant de stagiaires chaque été que nos locaux nous le permettent physiquement. Les trois premiers étés, nous avons essayé de limiter notre programme de stages aux étudiants en avant dernière année, mais cet été nous avons finalement réalisé que nous loupions certains très bons étudiants plus jeunes, alors nous avons étendu notre programme à toutes les années de l'Université. Croyez-le ou non, je suis même en train d'essayer de voir comment attirer les lycéens, peut être mettant à disposition des ordinateurs, juste pour créer un lien avec la future génération de très bons programmeurs, même si cela prend six ans. Je travaille à long terme.

Développer sa communauté (*difficile)

L'idée ici est de créer une grande communauté de développeurs bien câblés qui vont s'agglomérer autour de votre société, en quelque sorte, afin d'avoir une audience implicite chaque fois que vous créez un poste.

Pour dire la vérité, c'est ainsi que nous avons trouvé tellement de nos très bons collaborateurs chez Fog Creek : au travers de mon site Web, celui qui vous êtes en train de lire. Les articles majeurs de ce site peuvent être lus par des millions de gens, la plupart développeurs avec certaines capacités. Avec une si grande audience, auto sélective, dès que je mentionne que je recherche quelqu'un sur la page principale, je reçois généralement une bonne pile de très bons CV.

Si cette catégorie a un astérisque signifiant "difficile", c'est parce j'ai l'impression de vous donner un conseil du style : "pour gagner un concours de beauté, (a) devenez beau, et (b) inscrivez-vous au concours". C'est parce que je ne suis pas vraiment sûr de savoir pourquoi et comment ce site est devenu si populaire ou pourquoi les personnes qui le consultent sont les meilleurs développeurs.

Je voudrais vraiment vous aider plus ici. Derek Powazek a écrit un bon livre sur le sujet (Design for community). De nombreuses sociétés ont essayés diverses stratégies basées sur les blogs et malheureusement beaucoup d'entre elles n'ont pas réussi à avoir la moindre audience, alors tout ce que je peux dire, c'est que ce qui a marché pour nous pourrait ou pas marcher pour vous et je ne suis pas sûr de ce que vous pouvez faire là dessus. J'ai juste créé un job board sur le site (jobs.joelonsoftware.com) où, pour 350 dollars, vous pouvez déposer une proposition de job que les lecteurs de Joel On Software verront.

La cooptation : terrain potentiellement glissant

Un moyen répandu de trouver des développeurs logiciels doués consiste à interroger vos propres développeurs. Bon sang mais c'est bien sûr : des développeurs intelligents doivent connaître d'autres développeurs intelligents.

Et c'est le cas. Mais ils ont aussi de très bons amis qui ne sont pas de très bons développeurs et il y a environ un million de mines sur ce terrain. En vérité, je considère donc généralement l'idée d'utiliser les relations de mes employés comme une des moins bonnes sources de nouvelles embauches.

Un gros risque réside bien sûr dans les clauses contractuelles de non-concurrence. Si vous pensez que cela n'a pas d'importance, rappelez-vous du cas de Crossgrain qui a dû se séparer d'un quart de ses employés, tous anciens de Microsoft, lorsque ce dernier les a poursuivi un à un en justice. Aucun programmeur, en possession de tous ses moyens, ne devrait jamais signer un contrat ayant une clause de non-concurrence, mais les programmeurs le font pour la plupart parce qu'ils n'imaginent pas que cette clause pourrait leur être opposée un jour, ou parce qu'ils n'ont pas l'habitude de lire des contrats, ou parce qu'ils ont déjà accepté le job et déménagé toute leur famille à travers le pays et qu'ils ont vu leur contrat le premier jour de leur emploi et qu'il est donc un peu tard pour essayer de le négocier. Alors ils signent, mais c'est une des pratiques les plus basses des employeurs et elles sont souvent applicables et appliquées.

Par conséquent, les clauses de non-concurrence impliquent que si vous comptez trop sur les relations de vos employés pour finir par débaucher tout un bloc de personnes d'un même employeur, d'où vos employés connaissent principalement les autres stars de la programmation, vous prenez un risque majeur.

Un autre problème si vous avez un quelconque processus de recrutement et que vous demandez à vos employés de trouver des références, c'est qu'ils ne vont même pas vous citer leurs vrais amis. Personne ne souhaite persuader ses amis de postuler à un job dans sa société en prenant le risque d'être rejeté. Cela pourrait mettre en péril l'amitié.

Comme ils ne vous indiquerons pas leurs vrais amis et que vous n'embaucherez probablement pas les gens avec lequels ils ont l'habitude de travailler, cela ne laisse pas beaucoup de références possibles.

Mais le vrai problème avec les relations personnelles réside dans ce qu'il arrive lorsque les recruteurs ayant une compréhension rudimentaire de l'économie décident d'offrir des primes pour ces références. C'est assez courant. La raison est la suivante : il coûte entre 30.000 et 50.000 dollars d'embaucher via un chasseur de tête ou un recruteur externe. Si nous pouvons offrir à nos employés, disons, une prime de 5.000 dollars pour chaque embauche effective qu'ils ont permise, ou peut être une voiture de sport onéreuse toute les 10 références, ou autre chose, imaginez-vous l'économie ainsi réalisée ? Et 5.000 dollars semble une fortune pour un salarié, parce que çà l'est. Donc, cela ressemble à un marché gagnant-gagnant quoi qu'il en soit.

Le problème est que tout à coup vous pouvez voir les choses changer, alors que des employés commencent à considérer comme candidat toutes les personnes qu'ils peuvent imaginer, et comme ils ont une vraie et importante raison de les voir embauchées, ils les conseillent pour les entretiens, et des Conversations Discrètes sont tenues dans les salles de réunion avec les interviewers, et soudainement votre entreprise tout entière essaie de vous faire embaucher un camarade d'école inutile.

Et cela ne marche pas. ArsDigita a eu beaucoup de publicité pour avoir acheté une Ferrari, l'avoir mise dans son parking et annoncé que quiconque aurait 10 références pourrait l'avoir. Personne n'a jamais été proche de l'avoir, la qualité des nouveaux embauchés a diminué, et la société s'est effondrée, probablement pas à cause de la Ferrari, qui finalement avait été louée, et la publicité n'était rien d'autre qu'un effet d'annonce.

Lorsqu'un employé de Fog Creek suggère quelqu'un qui pourrait être parfait pour nous, nous sommes tentés de laisser tomber le filtrage téléphonique initial, mais c'est la règle. Nous voulons encore qu'ils passent les mêmes entretiens et nous maintenons les mêmes standards élevés de recrutement.

Un Guide de Terrain pour attirer les Développeurs

Que recherchent les développeurs dans leur job ? Qu'est qui rend un job plus attractif qu'un autre ? Comment pouvez-vous devenir un employeur de premier choix ? Lisez cela !

--Thierry Machicoane 13:29, 11 Sep 2006 (EDT)

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